Lo prometido es deuda.

En mi anterior artículo, te hablé sobre lo que es el Employer Branding, su importancia y las razones por las que hoy constituye un boom en el mundo empresarial.

Hoy, de acuerdo con lo que anticipé, abordaré su implementación exitosa en tu empresa.

Atraer y retener a los mejores candidatos y además reducir la rotación, son algunos de los desafíos más grandes que debe enfrentar un profesional de Recursos Humanos.  El logro de estos objetivos, garantiza mayor productividad y reducir en forma significativa los costes de contratación, capacitación y formación de nuevos empleados.

¿Cómo convertir tu empresa, en un lugar en donde todos los mejores profesionales deseen trabajar y ninguno quiera abandonarla?  

Una solución, por supuesto, está en el Employer Branding y la construcción de embajadores de marca.

¿Quiénes son los embajadores de la marca?

Los embajadores de marca en LinkedIn serían aquellos directivos o colaboradores claves de la empresa, los cuáles por el tamaño de su red y su poder dentro de la organización pueden comunicar de manera convincente los valores de la marca y ayudar a vender sus productos/servicios.

Los embajadores de marca, también forman parte de los procesos de fidelización del capital humano. Ellos son los voceros ideales para comunicar información sobre la propuesta de valor de la empresa para el empleado, aspectos destacados de la cultura corporativa, experiencias importantes de la marca empleadora y que se viven cada día en la rutina productiva.

Generalmente los mejores embajadores de marca en el contexto de LinkedIn pueden ser los  directores, CEOs, socios y directivos de alto nivel.

Employer Branding: mejores prácticas

Implementar Employer Branding con éxito requiere planificación. Esto asegura que no sea un proyecto fruto de un entusiasmo pasajero, que se abandona ante la presencia del primer obstáculo.

He considerado cinco pasos necesarios para asegurar los resultados deseados:

1-   Establecer un objetivo claro y trazar una estrategia definida

Iniciamos por definir el equipo que trabajará en el proyecto, destacando los líderes que se encargarán de establecer los objetivos y trazar la estrategia.

Cuando hablamos de establecer los objetivos de Employer Branding, debemos tener en cuenta dos situaciones particulares:

  •   Cuando es preciso emprender acciones estructurales

El objetivo puede ser mejorar las condiciones de trabajo, para retener a los buenos empleados y captar mejores candidatos. Ello puede implicar modificar horarios, implementar mejoras en servicios como cafetería, mobiliario, aire acondicionado, e incluso, incremento de salarios.

Tengamos en cuenta que, en este primer evento, se trata de generar condiciones atractivas para los empleados actuales y para los candidatos que pretendemos incorporar, porque estas no existen en el momento.

  •   Cuando el problema es de comunicación

En un segundo evento, el objetivo no tiene que ser necesariamente crear condiciones de trabajo atractivas, porque estas ya existen. Pero no son conocidas por los candidatos que deseamos contratar.

En este caso, el problema es de comunicación. El objetivo debe ser diseñar una campaña para socializar la existencia de tales condiciones. Por último, es necesario definir indicadores que sean medibles y permitan monitorear la eficiencia y la eficacia de las estrategias emprendidas.

2-   El diagnóstico de la situación actual

Toda solución se inicia con un diagnóstico adecuado. Hacer un estudio de la percepción actual de la satisfacción de los empleados, sobre su entorno de trabajo, es entonces el paso a seguir.

La mejor manera de conocer esta percepción es escuchando a las personas, asegurándonos de que los mejores candidatos de la organización, así como los que tienen posiciones críticas puedan expresar su opinión.

Es importante conocer las razones por las que ellos consideran su permanencia en la empresa o los factores que hacen que las propuestas de los competidores resulten tentadoras.  Para ello es importante tener en cuenta lo siguiente:

  •   Los factores medibles (inversión financiera), compensación de beneficios, vales de comida, seguros, asistencia sanitaria, ayudas educativas…
  •   Los factores no medibles (culturales): entre ellos podemos mencionar el liderazgo, la flexibilidad, oportunidades de desarrollo, transparencia, oportunidades de aprendizaje, entre otros.

En la práctica, es necesario elaborar una lista de todos estos factores, y la frecuencia con la que son considerados como relevantes por parte de los empleados.

3-   Definir el perfil objetivo de nuestros candidatos

Teniendo en cuenta las necesidades de tu empresa, es preciso identificar el perfil deseado para ocupar las posiciones que pueden aumentar la productividad y la competitividad a un nivel de excelencia.

Establecer un grupo objetivo para el reclutamiento y la retención, en donde se preste especial atención al conocimiento y las habilidades que debe tener el candidato, es fundamental para formar el equipo correcto.

En general, tus empleados actuales marcan el enfoque de la estrategia a nivel interno, ten en cuenta que ellos pueden ser los primeros instrumentos de socialización de tu marca y sus beneficios hacia el exterior.

4-   Crear incentivos atractivos 

Cuando ya has establecido un perfil objetivo, es importante que reflexiones sobre las expectativas y los deseos de ese grupo. ¿Qué es lo que tu empresa puede ofrecer para satisfacer las necesidades de ese público?

Un buen punto de partida es analizar la lista de las respuestas de los empleados actuales, que se ajustan al perfil que hemos definido. Recordemos que los objetivos finales de Employer Branding son dos: atraer y retener. Tu organización debe ofrecer, aquello que los profesionales talentosos desean obtener y que pueden lograr fácilmente en el mercado laboral.

Al analizar el perfil y las respuestas de tus empleados, notarás que aspectos como el salario y las opciones de crecimiento no son necesariamente diferenciadores claves, ya que otros competidores también los ofrecen.

Es entonces en donde es preciso crear incentivos adicionales, como el compromiso con una misión que aporte sentido a los esfuerzos del empleado, o la posibilidad de obtener posiciones como asociado, por ejemplo.

5-   Diseñar la propuesta de valor de empleo

Todo lo anterior debe traducirse en la publicación de una propuesta de valor de empleo, en la que debe quedar clara la diferencia entre ser un empleado en tu organización o un empleado en cualquier otro lugar del mercado laboral.

Este valor, debe incluir los beneficios y las recompensas ofrecidas de acuerdo con el rendimiento, así como las expectativas que los profesionales pueden obtener en el desarrollo de su carrera.

Más allá de la publicación y divulgación de esta propuesta, es importante que lo prometido se cumpla. De lo contrario, la credibilidad de la organización se verá comprometida y el resultado, en lugar de positivo, tendrá un efecto contrario.

¿Comprendes ahora la importancia de Employer Branding y la forma de aplicarlo con éxito?

Por supuesto, es preciso que cuentes con la ayuda de un profesional experto en Recursos Humanos y expertos en atraer talento a través de LinkedIn, la red profesional más poderosa en estos momentos.

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Tino del Pozo
Tino del Pozo
Desarrollo de Negocio de ShowerThinking. Emprendedor, 30 años de experiencia en Dirección de Empresas y experto en Inbound Marketing.

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