“Encontrar una aguja en un pajar”. Esta expresión resume la experiencia de algunos reclutadores que gestionan un proceso de selección para llenar una posición clave, que se encuentra vacante en una organización determinada.

Si bien encontrar un candidato ideal es un desafío para muchos directores de Recursos Humanos, la tarea se torna aún más difícil, cuando las exigencias de la plaza son más altas, son perfiles de empleos relativamente nuevos o de específica especialización.

En algunos de mis artículos recientes, he hecho referencia a la importancia del Employer Branding, como metodología eficaz para atraer y retener candidatos en la empresa.

El concepto de Employer Branding —repasando un poco los artículos mencionados—, es el conjunto de iniciativas al interior de una organización, que mejoran su marca como empleador.

Las acciones de Employer Branding están dirigidas a fortalecer el compromiso de los empleados, haciéndolo extensivo a los candidatos en un proceso de selección, de tal manera que tanto para unos como para otros, trabajar en la organización resulte atractivo.

Entonces, ¿es el Employer Branding la panacea que resuelve muchos problemas laborales? No necesariamente.

Y este es el mito número uno con respecto a este tema, pero no es el único. Hoy comentaré este y otros mitos en un mercado laboral tan complejo como el español.

Mitos y realidades del Employer Branding

  • Mito 1. El salario es el factor más importante para un candidato

No es cierto. La marca es muy importante para los profesionales en España, a la hora de evaluar una nueva oportunidad de empleo. Una encuesta realizada por LinkedIn reveló que para el 61 % de los aspirantes, este es el factor que más influye en su decisión.

Si la organización se ve como un buen empleador en el mercado, los profesionales más calificados, tienden a querer formar parte del equipo.

  • Mito 2. Una buena marca basta para atraer los mejores talentos

La marca es una representación simbólica de un entorno laboral amigable y atractivo, dentro del cual, un salario competitivo resulta un elemento esencial. Aunque los profesionales del milenio, no trabajan solo por el sustento, sino también por una realización como personas y una oportunidad de crecimiento y aprendizaje, el salario sigue siendo una parte importante de ese proceso.

En este escenario, el dinero se convierte en un detalle. Pero es un detalle de gran importancia.

Sin embargo, un buen trabajo de Employer Branding puede hacer que una organización, que ofrezca buenos salarios –aunque menores que los de sus competidores–, compense esta deficiencia con otros beneficios que igualmente pueden ser monetizados, como incentivos, bonos por rendimiento, comisiones…

  • Mito 3. Basta implementar Employer Branding para solucionar todos los problemas laborales.

No es correcta esta apreciación.

Debemos entender que el Employer Branding sirve para mejorar y posicionar la marca en el mercado laboral, pero este posicionamiento parte de unos hechos reales.

La labor de Employer Branding es hacer visibles esos hechos, o en caso de que ellos no existan, crearlos y generarlos en la realidad.

Por medio de campañas de comunicación se podría atraer algunos talentos, pero difícilmente se podrá retenerlos.

Entonces, es claro que Employer Branding no es la solución a los problemas laborales de una empresa. Lo ideal sería solucionar los problemas internos, definir estrategias de gestión de colaboradores que garanticen su satisfacción y buen desempeño, para luego implementar una campaña que visualice los esfuerzos que la empresa ha hecho por mejorar la marca.

Es preciso “ser” un buen empleador, antes de “parecerlo”.

  • Mito 4. Employer Branding es una tendencia pasajera

El concepto nace en los Estados Unidos, en la década del sesenta, como respuesta a una disminución sensible de la población laboral ocasionada por diversos factores propios de la situación social y política de ese país.

La realidad laboral en estos momentos ha despertado el Employer Branding como herramienta fundamental para la captura y retención de los mejores profesionales.

Estamos ante un cambio estructural en la sociedad y en el mercado laboral, por lo que el Employer Branding tenderá a permanecer y evolucionar.

Employer Branding: La realidad del mercado laboral

La contratación laboral en las empresas ya no está definida tan solo por la oferta y la demanda. Si bien es cierto que tenemos más de 4 millones de desempleados en España, las nuevas generaciones tienen otra manera de relacionarse con las empresas y sus expectativas de satisfacción personal a través del trabajo son más altas.

Hoy los mejores profesionales son los que toman la decisión acerca de la organización a la que desean pertenecer. Se involucran o no. Son libres de expresar su opinión al respecto en medios como LinkedIn. Probablemente has visto cómo muchos trabajadores dicen adiós a la empresa y sus compañeros, con reflexiones que no siempre dejan muy bien parados a los empleadores y esa huella queda a la vista de miles.

Posicionarte como empleador en el imaginario de trabajadores y candidatos como una excelente opción, solo es posible ofreciendo buenas experiencias y un discurso de Employer Branding que lo respalde. En este sentido, el perfil de los directivos de la compañía sirve como espacio de difusión, por eso en ShowerThinking creemos en los directivos como embajadores de marca y les proponemos en LinkedInbound una serie de acciones estratégicas para conseguirlo.

¿Eres directivo de una empresa interesado en posicionar tu perfil y hacer Employer Branding? Contáctame y te explico cómo lo hacemos en ShowerThinking.



Tino del Pozo
Tino del Pozo
Desarrollo de Negocio de ShowerThinking. Emprendedor, 30 años de experiencia en Dirección de Empresas y experto en Inbound Marketing.

Escribe y pulsa Intro para buscar